De ultieme ROI van talent management en leiderschapsontwikkeling?

De ultieme ROI van talent management en leiderschapsontwikkeling?

14 juli 2021
Thomas Goemaere
  • Er was eens ... een mentoring sessie

  • Twee weken geleden nam ik deel aan een mentoring sessie met een van onze mentors Jos Deslee. Hij kreeg de vraag: "Hoe kan ik mijn management team ervan overtuigen dat investeren in leiderschapsontwikkeling belangrijk is, wetende dat voor hen de kosten per definitief zo minimaal mogelijk moeten zijn?"

    Jos' antwoord was eenvoudig: "Als je goede leiders in je bedrijf hebt, heb je minder managers nodig. Dat is waarschijnlijk een van de beste kostenbesparingen die je aan je management team kan voorstellen."

    Complete stilte ... dat was niet het antwoord dat ze verwacht had.

    Het zette me aan het denken, en ik kan bevestigen dat Jos gelijk had.

  • De valkuil van groei

  • Wanneer bedrijven groeien, creëren ze vaak meer managementlagen. Dit betekent dat ze meer zogenaamde managers in het middenkader moeten aanstellen. Het aanwerven van deze profielen is duur. Er is enerzijds hun salaris (de typische middle manager heeft minimum 10 tot 15 jaar ervaring en bevindt zich in een 'gouden kooi', als je dus een goede wilt, moet je hen een zeer competitief salaris aanbieden). Aan de andere kant zijn er de aanwervings- en opleidingen-/onboardingskosten.

    De redenering hierachter is de volgende: als we groeien, moeten we meer taken van boven naar beneden delegeren (tot zover klopt de logica), en daarom hebben we meer middle managers nodig om te controleren wat de "onderkant" doet. Dit is waar het fout gaat.

    In feite eindigen we dus met een organisatie met een groot en duur middenkader wier belangrijkste taak het is om het (de) niveau(s) eronder te controleren.

  • De ROI van de traditionele middle manager = bijna niks

  • Zonder een degelijk programma voor leiderschapsontwikkeling zullen deze middle managers zicht als echte 'managers' gedragen omdat ze niet beter weten:

    • Plannen en organiseren van het werk van de niveaus eronder
    • Bevelen wat anderen moeten doen
    • Controleren hoe ze het doen om er zeker van te zijn dat ze het goed doen
    • Ervoor zorgen dat iedereen onder hen de regels volgt

    Bovendien besteden ze veel van hun tijd in nutteloze vergaderingen.

    Erger nog, de kans is groot dat hun ego na een tijd groeit. Bijgevolg raken ze verwikkeld in allerlei politieke (en giftige) spelletjes met maar één doel: hun macht (en de status quo) beschermen zodat ze in hun gouden kooi kunnen blijven.

    Je wilt de ROI van je middenkader niet berekenen ...

  • De oplossing? Verander een aantal managers in leiders en laat de anderen experts zijn.

  • De vraag is: hoe kan je de ROI van deze dure middle managers verhogen?

    Het antwoord is eenvoudig:

    1. Trap niet in de val dat elke manager een leider moet worden. Minstens de helft van jouw huidige middenkader heeft niet de competenties om in een leider te veranderen.
    2. Selecteer degenen met natuurlijk leiderschapspotentieel en geef hen een fatsoenlijke leiderschapsontwikkeling.
    3. Identificeer diegenen die beter geschikt zijn als experts en geef hen een positie waarin ze kunnen bouwen aan hun technische expertise; en hou hen weg van people management.

    De ROI zal aanzienlijk zijn:

    1. Het aantal middle managers (lees: leiders) dat je nodig hebt om het bedrijf draaiende te houden daalt drastisch.
    2. De technische expertise om de toekomst van jouw bedrijf veilig te stellen wordt beter benut.
    3. PLUS-leiders zijn veel beter in het empoweren van mensen, hen aan te moedigen om volledige verantwoordelijkheid te nemen, hen verantwoordelijk te maken voor hun doelen en hen te motiveren om manieren te vinden om deze doelen te bereiken.

    Resultaat: de drie groepen (de leiders, degenen die gecoacht worden door de leiders en de experts) zijn meer gemotiveerd, minder gefrustreerd, meer betrokken en presteren bijgevolg beter.

    Ik denk niet dat je een gevorderde graad in wiskunde nodig hebt om te weten dat hun ROI aanzienlijk zal stijgen.

  • Mentoring is een essentiële tool in leiderschapsontwikkeling

  • Een degelijk intern mentoring programma in combinatie met externe mentoring is de ultieme manier om van uw managers echter leiders te maken.

    Mentoring betekent leren van andere ervaren leiders op een praktische, hands-on manier om gedrag direct te beïnvloeden. Mentoring is gebaseerd op een op vertrouwen gebaseerde klankbordrelatie waarbij het de primaire motivatie van de mentor is om de mentee te laten groeien.

    Ambits helpt bij het opzetten van interne mentoring programma's (van proces tot methodologie, tooling en training) en biedt externe mentors met een bewezen staat van dienst op het gebied van leiderschap voor individuele en groepsmentoring.

De uitdagingen van een manager

Managers

  • bevinden zich in een complex stakeholderveld

    en

    • voelen de druk om te presteren in hun rol
    • moeten groeien in de juiste communicatie, timing en souplesse bij het managen van de diverse stakeholders
    • moeten leren om snel belangrijke beslissingen te nemen zonder over alle informatie te beschikken
    • moeten wennen aan hoe een leider delegeert en opvolgt
    • zijn zoekende in hoe ze van collega in baas moeten evolueren
    • zoeken manieren om hun politieke en zakelijke antennes goed af te stellen/te ontwikkelen
    • moeten zich ontwikkelen van leiden op basis van angst in leiden op basis van vertrouwen
    • willen te graag door iedereen aardig gevonden worden of willen niet de 'boze baas' zijn
    • worden uitgedaagd op hun coachende vaardigheden
    • ...
  • moeten continu schakelen tussen micro en macro

    en

    • worden op strategisch niveau meer uitgedaagd
    • moeten constant hoofd- van bijzaken scheiden en de juiste prioriteiten blijven stellen
    • zoeken de balans tussen strategisch, tactisch en hands-on acteren
    • moeten hun eigen positie en koers bepalen waar ze eerder vaak konden varen op die van een ander
    • hebben hun zakelijk strategisch denkvermogen verder aan te scherpen
    • mijden conflict
    • moeten navigeren in steeds sneller veranderende realiteit
    • moeten de rol van specialist loslaten en zich meer als generalist gaan ontwikkelen
    • moeten hun charisma meer inzetten om teams mee te nemen en te inspireren
    • ...
  • navigeren door onzekere tijden

    en

    • hebben daar zelfvertrouwen en zelfkennis voor nodig
    • moeten mentaal voorbereid zijn op hun rol als opvolger
    • moeten in staat zijn leiding te geven bij grote veranderingen
    • hebben emotionele veerkracht en zelfbeheersing nodig om hun positie te pakken
    • moeten constructieve feedback geven en ontvangen om als leider, team en organisatie te blijven ontwikkelen
    • moeten kunnen overtuigen, inspireren, motiveren en beïnvloeden
    • hebben hun personal brand te creëren en uit te dragen
    • worden uitgedaagd op empatisch vermogen en coachingsskills
    • moeten de communicatieve vaardigheden hebben om met souplesse te leiden
    • ...
Schrijf u in op de Ambits Insights.

Schrijf u in op de Ambits Insights.

Onze nieuwsbrief over o.a. de kritische factoren die uw managers versterken. Op weg om uw ambities waar te maken door Business Mentoring.